论文目录 | |
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-10页 |
| 1.2 研究目的 | 第10页 |
| 1.3 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第11页 |
| 1.4 研究思路 | 第11-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-26页 |
| 2.1 新员工入职培训 | 第13-17页 |
| 2.1.1 新员工的范畴 | 第13-14页 |
| 2.1.2 入职培训的内涵 | 第14-15页 |
| 2.1.3 国外关于员工入职培训的研究 | 第15-16页 |
| 2.1.4 国内关于员工入职培训的研究 | 第16-17页 |
| 2.2 心理契约 | 第17-22页 |
| 2.2.1 心理契约的提出 | 第17-18页 |
| 2.2.2 心理契约的维度 | 第18-20页 |
| 2.2.3 心理契约的相关研究综述 | 第20-21页 |
| 2.2.5 入职培训与心理契约 | 第21-22页 |
| 2.3 组织承诺 | 第22-26页 |
| 2.3.1 组织承诺的提出及内涵 | 第22页 |
| 2.3.2 组织承诺的结构维度 | 第22-24页 |
| 2.3.3 入职培训与组织承诺 | 第24页 |
| 2.3.4 心理契约与组织承诺 | 第24-26页 |
| 3 研究假设 | 第26-29页 |
| 3.1 假设的提出 | 第26-27页 |
| 3.1.1 变量的选取 | 第26页 |
| 3.1.2 研究假设 | 第26-27页 |
| 3.2 研究思路 | 第27-28页 |
| 3.3 分析工具 | 第28页 |
| 3.4 问卷设计 | 第28-29页 |
| 3.4.1 心理契约量表 | 第28页 |
| 3.4.2 组织承诺量表 | 第28-29页 |
| 4 统计分析 | 第29-51页 |
| 4.1 样本情况 | 第29页 |
| 4.2 信度检验 | 第29-30页 |
| 4.3 效度检验 | 第30-36页 |
| 4.3.1 KMO和Bartlett检验 | 第30-32页 |
| 4.3.2 因子分析 | 第32-36页 |
| 4.4 各变量的相关性分析 | 第36-37页 |
| 4.4.1 入职培训与组织承诺的相关分析 | 第36页 |
| 4.4.2 心理契约与组织承诺的相关分析 | 第36-37页 |
| 4.4.3 入职培训与心理契约的相关分析 | 第37页 |
| 4.5 回归分析对心理契约所发挥的中介作用进行验证 | 第37-40页 |
| 4.5.1 入职培训对心理契约的回归 | 第38页 |
| 4.5.2 入职培训对组织承诺的回归 | 第38-39页 |
| 4.5.3 心理契约对组织承诺的回归 | 第39-40页 |
| 4.6 差异性分析 | 第40-51页 |
| 4.6.1 性别特征对组织承诺影响的差异性分析 | 第41页 |
| 4.6.2 年龄对组织承诺影响的差异性分析 | 第41-42页 |
| 4.6.3 教育程度对组织承诺影响的差异性分析 | 第42-49页 |
| 4.6.3.1 不同教育程度下入职培训与组织承诺的相关性 | 第43-44页 |
| 4.6.3.2 不同教育程度下心理契约与组织承诺的相关性 | 第44-45页 |
| 4.6.3.3 不同教育程度下心理契约与心理契约的相关性 | 第45页 |
| 4.6.3.4 回归检验本科员工心理契约的中介作用 | 第45-47页 |
| 4.6.3.5 回归检验硕士及以上员工心理契约的中介作用 | 第47-49页 |
| 4.6.4 工作时间对组织承诺影响的差异性分析 | 第49页 |
| 4.6.5 企业性质对组织承诺影响的差异性分析 | 第49-51页 |
| 5 结论与展望 | 第51-55页 |
| 5.1 研究结论 | 第51-52页 |
| 5.1.1 假设检验结果 | 第51页 |
| 5.1.2 差异性角度的分析 | 第51-52页 |
| 5.2 研究启示 | 第52-53页 |
| 5.3 研究贡献 | 第53页 |
| 5.4 研究局限和展望 | 第53-55页 |
| 5.4.1 研究局限 | 第53-54页 |
| 5.4.2 研究展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 附录 调查问卷 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第62-63页 |
