民办高校行政管理人员激励机制研究——以武汉生物工程学院为例 |
论文目录 | | | 摘要 | 第1-6页 | | ABSTRACT | 第6-9页 | | 1 绪论 | 第9-16页 | | 1.1 研究的背景 | 第9-10页 | | 1.2 研究的目的和意义 | 第10-11页 | | 1.2.1 研究的目的 | 第10页 | | 1.2.2 研究的理论意义和现实意义 | 第10-11页 | | 1.3 国内外研究现状 | 第11-14页 | | 1.3.1 国内研究综述 | 第11-12页 | | 1.3.2 国外研究现状 | 第12-14页 | | 1.3.3 对国内外相关文献的分析 | 第14页 | | 1.4 研究方法 | 第14-15页 | | 1.5 本文特色之处 | 第15-16页 | | 2 相关理论基础与重要作用阐述 | 第16-21页 | | 2.1 激励与激励机制的定义 | 第16-17页 | | 2.1.1 激励的定义 | 第16页 | | 2.1.2 激励的过程 | 第16-17页 | | 2.1.3 激励机制 | 第17页 | | 2.2 基本理论 | 第17-18页 | | 2.2.1 马斯洛的需要层次理论 | 第17页 | | 2.2.2 成就激励理论 | 第17-18页 | | 2.3 管理中引入激励机制重要作用 | 第18-19页 | | 2.4 完善民办高校行政管理人员激励机制的重要作用 | 第19-21页 | | 3 武汉生物工程学院行政管理人员激励机制现状调查与分析 | 第21-29页 | | 3.1 武汉生物工程学院背景介绍 | 第21-25页 | | 3.1.1 关于问卷调查的设计 | 第21-22页 | | 3.1.2 个体与群体访谈 | 第22-23页 | | 3.1.3 调查结果 | 第23-25页 | | 3.2 行政管理人员激励需求分析 | 第25-27页 | | 3.2.1 健康的身体和良好的工资福利待遇是行政管理人员的主要需求 | 第25-26页 | | 3.2.2 强烈需求自身能力得到提高 | 第26页 | | 3.2.3 获得尊重的需求 | 第26页 | | 3.2.4 对职称职务晋升方面的需求 | 第26-27页 | | 3.2.5 对情感归属的需求 | 第27页 | | 3.3 激励机制的基本状况 | 第27-29页 | | 4 民办高校行政管理人员激励机制存在问题及原因分析 | 第29-34页 | | 4.1 激励体制不健全,晋升途径狭窄 | 第29-30页 | | 4.2 绩效考评制度不合理 | 第30页 | | 4.3 社会地位得不到尊重,福利待遇差 | 第30-31页 | | 4.4 消极怠工情绪蔓延,缺乏竞争工作效率低下 | 第31-32页 | | 4.5 行政管理者的整体素质低下,缺乏完善的培训体系 | 第32-34页 | | 5 完善民办高校行政管理人员激励机制的策略 | 第34-40页 | | 5.1 完善激励机制应遵循的几个原则 | 第34-36页 | | 5.1.1 以人为本原则 | 第34页 | | 5.1.2 公平性原则 | 第34页 | | 5.1.3 竞争性原则 | 第34-35页 | | 5.1.4 时效性原则 | 第35页 | | 5.1.5 物质激励与精神激励相结合的原则 | 第35页 | | 5.1.6 差异性原则 | 第35-36页 | | 5.2 完善激励机制的措施 | 第36-40页 | | 5.2.1 完善激励体制,扩展晋升途径 | 第37页 | | 5.2.2 完善合理的绩效考核体制 | 第37-38页 | | 5.2.3 情感激励增加职业认同感,优化薪酬体制提高福利待遇 | 第38页 | | 5.2.4 动态岗位聘任激发热情,引入竞争体制提高工作效率 | 第38-39页 | | 5.2.5 完善细致的培训体制,逐步增强行政管理者的整体素质 | 第39-40页 | | 参考文献 | 第40-43页 | | 附录 | 第43-45页 | | 致谢 | 第45页 |
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