论文目录 | |
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 问题的提出与研究意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 问题的提出 | 第11-12页 |
| 1.1.2 理论意义 | 第12页 |
| 1.1.3 实际应用价值 | 第12-13页 |
| 1.2 文献综述 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.3 研究思路、内容与方法 | 第16-17页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第16页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第17页 |
| 1.4 创新点与不足 | 第17-19页 |
| 1.4.1 本文创新点 | 第17-18页 |
| 1.4.2 本文不足 | 第18-19页 |
| 第2章 相关概念及理论基础 | 第19-25页 |
| 2.1 概念界定 | 第19-23页 |
| 2.1.1 招聘的概念 | 第19页 |
| 2.1.2 招聘有效性的概念 | 第19页 |
| 2.1.3 招聘的原则 | 第19-20页 |
| 2.1.4 招聘的作用 | 第20-21页 |
| 2.1.5 招聘的流程 | 第21-23页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第23-25页 |
| 2.2.1 胜任力模型理论 | 第23-24页 |
| 2.2.2 博弈论 | 第24-25页 |
| 第3章 TM企业招聘现状及其有效性分析 | 第25-45页 |
| 3.1 TM行业的特点及发展现状 | 第25-30页 |
| 3.1.1 TM行业的特点 | 第25页 |
| 3.1.2TM企业在我国所属行业发展概述 | 第25-26页 |
| 3.1.3 影响企业招聘有效性的因素 | 第26-29页 |
| 3.1.4TM所在行业人才招聘现状 | 第29-30页 |
| 3.2 TM企业提高招聘有效性的意义 | 第30-33页 |
| 3.2.1 提高招聘有效性是提高TM企业管理水平的必要途径 | 第31页 |
| 3.2.2 提高招聘有效性是节约人力资源的必然选择 | 第31-32页 |
| 3.2.3 提高招聘有效性是发挥人才优势的最佳办法 | 第32-33页 |
| 3.2.4 提高招聘有效性是推进TM企业高效管理的主要措施 | 第33页 |
| 3.3 问卷调查及结果分析 | 第33-38页 |
| 3.3.1 因素界定 | 第33-34页 |
| 3.3.2 研究假设 | 第34-35页 |
| 3.3.3 问卷设计与资料收集 | 第35-36页 |
| 3.3.4 问卷分析的目的 | 第36-37页 |
| 3.3.5 数据分析 | 第37-38页 |
| 3.4 TM企业人员招聘有效性存在的问题 | 第38-44页 |
| 3.4.1 招聘有效性和招聘管理机制不健全 | 第38-39页 |
| 3.4.2 招聘过程对招聘有效性的重视程度不够高 | 第39-40页 |
| 3.4.3 应聘者专业知识与工作岗位匹配度不高 | 第40-41页 |
| 3.4.4 招聘过程出现“德不配位”的情况 | 第41-42页 |
| 3.4.5 招聘过程中对能力过剩与能力不足的应聘者处理不当 | 第42-43页 |
| 3.4.6 缺乏对被招聘人员的综合性客观评价与评估 | 第43-44页 |
| 3.5 本章小结 | 第44-45页 |
| 第4章 提高TM企业招聘有效性对策 | 第45-50页 |
| 4.1 健全招聘管理机制，提高招聘有效性 | 第45页 |
| 4.2 提高对企业招聘有效性的重视程度，合理计划校园招聘 | 第45-46页 |
| 4.3 合理利用人岗匹配制度，为企业选拔优秀员工 | 第46页 |
| 4.4 转换并扩大招聘渠道与范围，抵制招聘弊端 | 第46页 |
| 4.5 加强企业面试者的培训，合理处理应聘者能力过高过低问题 | 第46-47页 |
| 4.6 采用多重测评手段，完善对应聘人员的综合性评价 | 第47-50页 |
| 4.6.1 笔试法 | 第47-48页 |
| 4.6.2 面试法 | 第48页 |
| 4.6.3 评价中心 | 第48页 |
| 4.6.4 基于胜任特征模型选拔 | 第48-50页 |
| 结语 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 附录 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
