基于心理契约视角的企业员工激励研究--以E公司为例 |
论文目录 | | | 摘要 | 第1-5
页 | | ABSTRACT | 第5-9
页 | | 第一章 绪论 | 第9-11
页 | | · 选题背景 | 第9-10
页 | | · 本文研究思路及内容 | 第10
页 | | · 研究方法 | 第10
页 | | · 创新之处 | 第10-11
页 | | 第二章 文献综述 | 第11-24
页 | | · 管理学激励理论 | 第11-15
页 | | · 行为主义激励理论 | 第11
页 | | · 内容性激励理论 | 第11-12
页 | | · 过程性激励理论 | 第12-14
页 | | · 综合激励理论 | 第14-15
页 | | · 经济学激励理论 | 第15-17
页 | | · 生产要素的经济利益驱动理论 | 第15-16
页 | | · 产权理论 | 第16
页 | | · 委托-代理理论 | 第16
页 | | · 契约理论 | 第16-17
页 | | · 心理契约理论 | 第17-21
页 | | · 心理契约的概念及其发展 | 第17-18
页 | | · 心理契约的内容和结构 | 第18-19
页 | | · 心理契约违背与破裂 | 第19-20
页 | | · 心理契约是隐性合约的经济学解释 | 第20-21
页 | | · 对激励理论和心理契约理论的分析 | 第21-24
页 | | 第三章 E公司激励现状及问题分析 | 第24-41
页 | | · 公司激励现状 | 第24-37
页 | | · 薪酬激励 | 第25-29
页 | | · 晋升激励 | 第29-32
页 | | · 培训激励 | 第32-34
页 | | · 工作激励 | 第34-35
页 | | · 其它激励 | 第35-37
页 | | · 问题分析 | 第37-39
页 | | · 绩效考核规范过度,薪酬激励依据不足 | 第37
页 | | · 晋升激励主观随意,员工发展丧失动力 | 第37-38
页 | | · 日常培训流于形式,素质提升名实难符 | 第38
页 | | · 威胁激励方式失当,岗位竞争南辕北辙 | 第38
页 | | · "榜样"评选出现偏离,文化激励缺乏根基 | 第38
页 | | · 激励侧重有所偏废,工作激励作用降低 | 第38-39
页 | | · 公司激励问题对心理契约的影响分析 | 第39-41
页 | | 第四章 对基于心理契约视角的员工激励的思索 | 第41-52
页 | | · 对员工激励的总体构想 | 第41-44
页 | | · 分析并规范企业行为,引导员工对组织的合理期望 | 第42
页 | | · 了解心理契约的内容及其变化情况,满足员工合理需要 | 第42-43
页 | | · 制定针对性的防范措施,减少心理契约违背的概率 | 第43-44
页 | | · 对激励路径的分析思索 | 第44-52
页 | | · 规范薪酬管理,完善绩效考核 | 第44-45
页 | | · 理顺晋升制度,拓宽成长通道 | 第45-46
页 | | · 提升培训效果,发展岗位技能 | 第46
页 | | · 加强正向激励,减少矛盾对立 | 第46
页 | | · 完善榜样激励,避免效果偏离 | 第46-47
页 | | · 关注职业规划,强化工作激励 | 第47
页 | | · 统筹激励方式,增进综合效果 | 第47-48
页 | | · 注重文化建设,固化激励根基 | 第48-49
页 | | · 借鉴咨询技术,减少认知分歧 | 第49-52
页 | | 结束语 | 第52-53
页 | | 参考文献 | 第53-55
页 | | 致谢 | 第55-57
页 |
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