论文目录 | |
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-6页 |
| 1 引言 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景以及研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 调查法 | 第11页 |
| 1.2.2 文献研究法 | 第11页 |
| 1.2.3 比较分析法 | 第11-12页 |
| 1.2.4 案例研究法 | 第12页 |
| 1.3 论文的创新点 | 第12页 |
| 1.4 论文研究框架 | 第12-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-28页 |
| 2.1 关于儒家文化的研究 | 第14-16页 |
| 2.1.1 儒家文化的内涵 | 第14-15页 |
| 2.1.2 有关儒家文化的研究 | 第15-16页 |
| 2.2 中国的传统文化与企业文化关系的研究 | 第16-21页 |
| 2.3 关于员工忠诚度的研究 | 第21-23页 |
| 2.3.1 员工忠诚度的界定及分类 | 第21页 |
| 2.3.2 影响员工忠诚度的因素 | 第21-23页 |
| 2.4 企业文化与心理契约、员工忠诚度关系的研究 | 第23-28页 |
| 3 研究设计 | 第28-31页 |
| 3.1 研究问题 | 第28页 |
| 3.2 研究方法 | 第28-29页 |
| 3.3 目标案例的选择 | 第29页 |
| 3.4 数据收集 | 第29-31页 |
| 3.4.1 访谈收集 | 第29-30页 |
| 3.4.2 档案收集 | 第30页 |
| 3.4.3 文献收集 | 第30-31页 |
| 4 案例分析 | 第31-49页 |
| 4.1 华立集团简介 | 第31页 |
| 4.2 华立集团儒家文化管理模式实施背景描述 | 第31-33页 |
| 4.2.1 企业人力资源的逆向选择 | 第31-32页 |
| 4.2.2 创保企业文化品牌与士气恢复 | 第32-33页 |
| 4.2.3 独树一帜,企业忠诚文化创新 | 第33页 |
| 4.3 华立集团儒家文化管理模式的基本构架 | 第33-37页 |
| 4.3.1 要素构架 | 第33-35页 |
| 4.3.2 运行构架 | 第35-37页 |
| 4.4 华立集团儒家文化管理模式的特征 | 第37-38页 |
| 4.4.1 注重关系协调 | 第37页 |
| 4.4.2 合乎人之本性 | 第37-38页 |
| 4.4.3 强调自我管理 | 第38页 |
| 4.5 儒家文化管理模式化对员工忠诚度的影响机制 | 第38-44页 |
| 4.5.1 入孝出悌,协调员工与组织的心理契约 | 第39-40页 |
| 4.5.2 余力学文,通过培训、职业规划构建成长型心理契约 | 第40-41页 |
| 4.5.3 谨而信,培育诚信的企业文化,减少心理契约的违背 | 第41-43页 |
| 4.5.4 泛爱众,加强沟通、参与机制积极构建关系型心理契约 | 第43-44页 |
| 4.6 研究发现 | 第44-49页 |
| 4.6.1 儒家文化管理模式能够提升企业的经济效益 | 第44-46页 |
| 4.6.2 和谐关系的建立可以实现员工的情感忠诚 | 第46-47页 |
| 4.6.3 典型榜样可以增强心理契约的稳定性和可靠性 | 第47页 |
| 4.6.4 儒家文化与现代管理思想存在相通之处 | 第47-49页 |
| 5 研究结论以及今后的研究课题 | 第49-53页 |
| 5.1 研究结论 | 第49-51页 |
| 5.1.1 儒家文化管理模式要建立员工与企业的双向忠诚机制 | 第49页 |
| 5.1.2 提升员工忠诚度要积极营造充满人情味的文化氛围 | 第49页 |
| 5.1.3 提升员工忠诚度,保持劳动者尊严是一重要课题 | 第49-50页 |
| 5.1.4 儒家文化管理模式具有吸纳、稳定、激活效应 | 第50-51页 |
| 5.1.5 积极培育道德型管理者,建立忠诚危机预警机制 | 第51页 |
| 5.2 研究的局限性 | 第51-52页 |
| 5.3 未来研究方向 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-59页 |
| 后记 | 第59-60页 |
