汽车零部件制造业一线员工管理机制研究--以上海KS公司为例



汽车零部件制造业一线员工管理机制研究--以上海KS公司为例

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汽车零部件制造业一线员工管理机制研究--以上海KS公司为例

论文目录
表目录	第1-6页
图目录	第6-7页
摘要	第7-9页
ABSTRACT	第9-11页
1 研究背景和意义	第11-26页
· 中国汽车零部件制造业面临的威胁	第11-12页
· 零部件制造业发展严重落后于整车	第11页
· 零部件制造业发展受到双重挤压	第11-12页
· 上海KS公司企业背景介绍	第12-13页
· 企业战略	第12页
· 人力资源战略	第12页
· 企业文化	第12-13页
· 上海KS公司人力资源现状及存在的问题	第13-23页
· 技术工人招工难	第15-17页
· 高薪酬预期与低工资预算的矛盾	第17-20页
· 高成本低效率的培训模式	第20页
· 高离职率	第20-23页
· 研究意义和创新点	第23-24页
· 本研究的意义	第23页
· 本研究的创新点	第23-24页
· 本研究的思路、方法、内容和章节安排	第24-26页
· 本研究的思路	第24页
· 本研究的方法和内容	第24-25页
· 章节安排	第25-26页
2 文献综述和理论架构提出	第26-36页
· 战略性人力资源管理文献综述	第26-28页
· 战略性人力资源管理的基本概念	第26页
· 战略性人力资源管理的四种研究思路(Richard和Niehaus)	第26页
· 战略性人力资源管理的"最佳实践"(Delery和Doty)	第26-27页
· 战略性人力资源管理与企业战略的关系	第27-28页
· 人力资源管理体系文献综述	第28-30页
· 人力资源管理模块	第28-29页
· 协同理论	第29页
· 人力资源管理各职能模块之间的关系	第29-30页
· 人力资源管理激励理论和人性假设	第30-35页
· 需要层次理论(A·H·Maslow)	第30-31页
· ERG理论(Clayton.Alderfer)	第31-32页
· 公平理论(J.S.Adams)	第32页
· 学习理论	第32-33页
· 强化理论	第33页
· 东西方有关人性的假设	第33-35页
· 本研究的理论架构	第35-36页
3 一线员工的引进机制	第36-45页
· 目前公司一线员工引进体系存在的问题	第36-37页
· 录用上海本地户口的合同制员工	第36-37页
· 录用应届技校毕业生	第37页
· 劳务输入法	第37-38页
· 劳务吸纳法	第38-39页
· 网络招聘法	第39-40页
· 内部招聘法	第40-43页
· 校企合作法	第43-45页
4 一线员工的培养和提升机制	第45-54页
· 一线员工培训现状	第45-46页
· 一线员工培训体系的改进	第46-50页
· 上岗培训	第46-48页
· 岗位深化培训	第48-50页
· 职业技能培训	第50页
· 建立一线员工的职业提升机制	第50-54页
· 一线员工培养与发展的现状	第50-51页
· 一线员工职业发展路径的设计	第51-53页
· 职业发展的制度保障	第53-54页
5 一线员工的薪酬激励机制	第54-69页
5.1. 目前薪酬体系存在的问题	第54-56页
· 薪酬架构不合理	第54-55页
· 薪资构成及比例设置不合理	第55-56页
· 浮动薪酬考核分配机制缺失	第56页
5.2. 薪酬架构的调整	第56-58页
· 薪酬构成及比例的重新设计	第58-59页
· 浮动薪酬考核和发放方案	第59-69页
· 产量奖	第59-62页
· 质量奖	第62-69页
6 一线员工的沟通机制	第69-78页
· 目前的员工沟通管理存在的问题	第69-70页
· 解决问题严重滞后	第69页
· 经常在"救火"	第69-70页
· 缺乏换位思考	第70页
· 建立统一的员工行为规范	第70-74页
· 职业准则	第70-71页
· 团队协同	第71-72页
· 工作素养	第72-73页
· 文明礼仪	第73页
· 个人修养	第73-74页
· 疏通和拓展各类沟通渠道	第74-76页
· 用好员工合理化建议机制	第76-78页
7 研究不足与未来研究方向	第78-79页
参考文献	第79-81页
致谢	第81-82 页

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