蓝领员工薪酬管理体系优化研究--以H公司为例 |
论文目录 | | | 摘要 | 第1-4页 | | Abstract | 第4-7页 | | 1 绪论 | 第7-11页 | | · 研究背景和问题的提出 | 第7页 | | · 研究的目的和意义 | 第7-8页 | | · 研究的目的 | 第7-8页 | | · 研究的意义 | 第8页 | | · 研究的内容和技术路线 | 第8-10页 | | · 研究的内容 | 第8-9页 | | · 研究的技术路线 | 第9-10页 | | · 研究的创新和难点 | 第10-11页 | | · 研究创新 | 第10页 | | · 研究难点 | 第10-11页 | | 2 文献综述 | 第11-31页 | | · 蓝领员工 | 第11-17页 | | · 蓝领员工的定义和分类 | 第11-12页 | | · 现阶段我国蓝领员工劳动力市场的显著特点 | 第12-13页 | | · 蓝领员工代际差异分析 | 第13-16页 | | · 中国新生代员工的职场特质和激励措施 | 第16-17页 | | · 全面报酬文献综述 | 第17-22页 | | · 全面报酬概念 | 第17-20页 | | · 全面报酬组成 | 第20-22页 | | · 全面报酬战略 | 第22-26页 | | · 薪酬战略概述 | 第22-23页 | | · 全面报酬战略概述 | 第23-24页 | | · 全面报酬的全面管理 | 第24-26页 | | · 全面报酬体系的激励理论基础 | 第26-31页 | | · 内在激励理论 | 第27-28页 | | · 过程激励理论 | 第28-29页 | | · 外在激励理论 | 第29页 | | · 激励理论对全报薪酬体系建设的启示 | 第29-31页 | | 3 H公司薪酬体系的现状考察及存在问题分析 | 第31-43页 | | · H公司的介绍 | 第31-37页 | | · H公司的现状及人力资源管理SWOT分析 | 第31-32页 | | · H公司的人员架构 | 第32-33页 | | · H公司生产部的人员结构 | 第33-35页 | | · H公司所在地区的蓝领员工现状考察 | 第35-37页 | | · H公司蓝领员工的薪资福利项目 | 第37-38页 | | · H公司蓝领员工的薪酬调研 | 第38-39页 | | · H公司蓝领员工的薪酬满意度和敬业度调查分析 | 第39-40页 | | · H公司蓝领员工的薪酬体系的问题 | 第40-43页 | | · 内外部公平性问题 | 第40-41页 | | · 薪酬制度缺乏激励性 | 第41页 | | · 薪酬形式过于单一,福利制度有待完善和提高 | 第41页 | | · 员工个人发展空间有限,职业发展没系统化 | 第41-42页 | | · 缺乏赏识和认可的激励措施和手段 | 第42-43页 | | 4 H公司蓝领员工薪酬管理体系优化设计研究 | 第43-59页 | | · H公司蓝领员工的薪酬战略分析 | 第43-44页 | | · 薪酬体系设计优化原则的确立 | 第44-45页 | | · 外部和内部公平原则 | 第44页 | | · 激励原则 | 第44页 | | · 稳定原则 | 第44-45页 | | · 人文关怀原则 | 第45页 | | · 适度差异化原则 | 第45页 | | · H公司蓝领员工薪酬体系优化方案 | 第45-56页 | | · 薪酬优化 | 第45-49页 | | · 福利优化 | 第49-50页 | | · 工作与生活平衡 | 第50页 | | · 绩效和认可优化 | 第50-52页 | | · 开发和职业发展机会优化 | 第52-54页 | | · 非经济性薪酬激励优化 | 第54-55页 | | · H公司蓝领员工全面报酬策略 | 第55页 | | · 薪酬体系的实施保障 | 第55-56页 | | · H公司蓝领员工薪酬体系设计优化方案对比 | 第56-59页 | | 5 结论与展望 | 第59-61页 | | · 本文的主要研究成果 | 第59页 | | · 本文的不足之处 | 第59-60页 | | · 今后的研究方向 | 第60-61页 | | 参考文献 | 第61-63页 | | 附录 | 第63-69页 | | 致谢 | 第69
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